Tag Archives: management

Yahoo Battles Brain Drain

Internet Company Braces for Wave of Exits After Holidays To the catalog of problems facing Yahoo Inc., add employees like Greg Cohn. Mr. Cohn joined Yahoo six years ago as a business strategist, working his way up to become a … Continue reading

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縱橫集 - 坐而言 起而行! 實踐 才得真理!

有次,我們召開經銷商大會,從總部、海外分公司、到通路商每個人的情緒都很高漲,因為,我們為未來 1 年業務發展擘畫出的藍圖,讓海外分公司與通路商們都大感興奮,認為以這樣的產品發展、市場銷售、通路布局來看,未來 1 年我們的業務成長將會相當可觀,這場大會就在很熱鬧的氣氛中結束了。 3 個月後,我到某個海外市場去,遇見某家曾來參加經銷商大會的通路商老闆,沒想到這位老闆一看到我就立刻變臉走人,我非常的訝異,連忙跟上腳步去跟他打招呼,正是所謂伸手不打笑臉人,這位老闆也不好意思再給我臉色看,只是忿忿的對我說:「你們公司 3 個月前說的那些計畫都是騙人的嗎?怎麼 3 個月來一點動靜都沒有,我們可是已經先投資了一個團隊,等著要跟你們做生意,結果呢?什麼都沒有」! 我一聽之下,大驚失色,連忙問同事為何既定的計畫還不開始執行,同事面有難色的告訴我:「那個計畫有很多問題,所以需要『開會』討論」,「開會討論?」我忍不住問同事說:「那就趕快把問題解決,開始執行計畫」,同事尷尬的說:「我們已經快討論出結果了,大概再開個幾次會就可以了」,「那到底什麼時候可以開始做?」同事摸摸頭心虛的回說:「關於實際執行的日期,還要再開會討論」。 經銷商大會中,讓眾人大感振奮的是產品公司傳達的資訊,但實際的價值呢?則是必須要透過執行面的落實,才能讓價值鏈上的每個環節,有所本的發揮效用,也才能真正將產品公司想傳達的價值,快速且順利的傳達到市場終端。 舉個簡單的例子,有些人很愛吃、很懂吃,但從來不下廚,卻每次總愛在旁邊比手畫腳的教人怎麼煮菜,這時候,通常就會說這樣的人是「說得一口好菜」;有些人看球看得咬牙切齒、渾然忘我,一看到場上的球員失誤就破口大罵說:「笨,這樣也接不到,我單手就搞定了!」通常我們就會說這樣的人是「說得一嘴好球」。 在產品公司裏,一堆高級主管湊在一起開會,討論的很起勁、也很興奮,但會議結束了,一切就船過水無痕,什麼也沒留下,還是不知道該怎麼做、什麼時候開始做、要到什麼時候才能達成,像這樣,就可說是:「說得一口好生意」! 事實上,在國際市場業務的價值鏈運作過程中,每一項價值的塑造成型,希望每一項傳遞出去的價值都有最高的效益,的確都必須經過醞釀。但多半以「開會」、「討論」為型式的「醞釀」結果,卻常常流於形式,變成一道又一道阻礙啟動價值傳遞作業的絆腳石。

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縱橫集 - 良臣擇主而事! 別忘了鳳凰無寶不落!

有個朋友氣沖沖的來跟我講:「真是氣死人!我們從 A 大公司找了個 VP 來,就是看上他在大公司的國際市場經驗很豐富,讓他來做海外市場的頭,配車配司機就不用講了,出門一定坐商務艙,住一定住行政套房,待遇更是加碼再加碼,結果咧,這位老兄每次卻是『只說不做』,只懂得做公關,而不是捲起袖子來一起做事,搞得整個團隊大反彈,讓我接辭呈接到手軟,我這次真的是自己給自己找麻煩了」! 另一個在場的朋友苦笑著接口說:「你這樣還算好,頂多就是把這個人拔掉就沒事了,我的問題才大!我們找來管中南美市場的人,這個人真的是個吃苦耐勞的好人,但怎麼就是搞不清楚,該怎麼在我們公司做事,每次總是出一些怪招,事情沒做好就算了,也搞得整個公司雞飛狗跳,但真的要罵他,我還罵不出口,因為他總是最早來、最晚走,打拼做事永遠跑第一,找到這樣的人,照理說應該是『夫復何求』,但不知道,是不是這個人跟我們公司八字不合,就是沒辦法把業務帶起來」。 2 位朋友霹靂啪啦的把事情講完後,突然矛頭轉向我:「都是你!你不是說要找到好的人、對的人、適合的人,才能把國際市場業務做好嗎?我們真的是詳細考慮過公司既有狀況之後,經過千挑萬選,才找到這樣的人進來公司,我們公司也很符合他的背景長才,該給的錢我們都沒少給,而且也沒有對他有過高的期望,照理說,這樣的人不是一進來公司,就應該會有很好的表現嗎?怎麼會這樣?你講的一點都不準啦」! 聽完朋友的抱怨,我很能體會他們的心情,畢竟那種以為「找到人就 OK了!」的階段性心態,我也曾有過,但後來我發現,找到適合人比找到好的人重要,還有「找到人之後,該做的事」絕對是更重要。就如先前「縱橫集」中曾經提到的,不論是「橘逾淮而北為枳」,或是「英雄造時勢」、「時勢造英雄」的爭論,其實都是產品公司在進行國際市場人才布局時,應該要想清楚的心態,而更重要的是,「找到人真的就 OK 了嗎?」醒醒吧,沒那麼簡單,後面該做的事還多著呢!

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彼得原理:為何上司總是無能?

每一個上班族,心中都擁有一個共同的疑問,那就是:「為何我的上司這麼無能?」 「為何他這麼無能,竟然可以成為我的上司?」沒錯,幾乎每個人都曾在職場上碰過無能的上司。 對於「無能上司」這件事,上班族一般不外認為,一定是這個人很會拍老闆馬屁,亦或者是個笑裡藏刀的小人,再不然就是運氣好,甚至跟老闆有一腿(親戚關係也算有一腿)……。 這些理由都沒有錯,肯定也出現在某些職場,但也不盡然對。比較公允而合理的解釋是,美國學者勞倫斯彼得博士(Dr. Laurence J. Peter,1919 ~ 1990)在《彼得原理:為何事情總是搞砸了》一書中所提出「彼得原理」。 當年勞倫斯彼得博士完成《彼得原理:為何事情總是搞砸了》一書後,並不是一開始就被世人當作偉大的定裡看待。彼得在 1964 年把書稿投給麥格羅希爾出版社時,編輯回覆說:「我覺得這樣一本書不可能賺錢,因此我們對它沒興趣。」 這不是唯一一次的退稿,此後,彼得博士連續被三十家出版社退稿。最後一家出版社以兩千五百美金買下了該書,並印了一萬本。沒人看好這本書,卻在出版第一年就賣出了二十萬本。並且在 1970 年一整年都高居「紐約時報」暢銷排行榜,後來更被翻譯成三十八國語言出版。 什麼是彼得原理? 彼得原理(The Peter Principle)指的是,在一個層級分明的科層組織中,一個在原有職位上工作表現良好而獲得升遷到更高職位的人,最後將會升遷到他所無法勝任的職位。 科層的無效率:升遷不勝任 根據彼得原理,每個人在職場工作的人,最後都將被升遷到自己能力無法勝任的位置上,然後才停止升遷。那也是為什麼我們總認為自己的主管明明就很無能(或者至少比自己無能),卻能夠待在比我們高的位置上。因為,他們過去都是因為待在自己所能勝任的位置,替公司立下汗馬功勞,進而被升遷。 舉例來說,組織中一個原本專司研發設計的工程師,由於創意不斷,替公司開發出許多賺錢產品。於是,不斷被拔擢,最後在研發部門已經無官可升,董事會便決定將之升為管理職,甚至擁有董事席次。 然而,這個專長研發設計的男人,其實是個不善交際,不懂領導統馭的人。當公司為了滿足組織升遷(以做為獎勵)制度的合理性,而將此男人升遷到他能力所不能及的職位上時,便註定了,他將無法再升遷,無法再替組織做出貢獻,進而出現科層的無效率,從而也壓抑了該名員工的才能與價值。 適才適位:多元發展職階、職銜 彼得原理提醒我們,一個不斷升遷員工,若學習成長以跟上所升遷後職位的速度太過緩慢,甚而無法適應新升任的工作時,終將停滯在其所不能承擔的工作上。 「彼得原理」解釋了人們普遍疑惑卻又不知原因的「工作不勝任」現象。彼得原理一方面非常直接的告訴我們,評估自己是否到了再也無法往上的極限;二方面則是提醒,可以透過組織編制的調整,避免將員工升遷至其所無法擔任的職位上。 其實,每一個人都有其專長,也有其侷限,某些侷限可以透過學習而突破,但某些不能。對組織來說更重要的是,與其讓某一個員工學習他所不擅長的,好將其按組織規定升遷到某種員工不能勝任或不希望從事的職位上,還不如多元發展組織職階、職銜,讓每一種才能的員工,都能在自己的工作崗位上盡力扮演好自己的角色,並獲得相應的報酬。 例如前面舉例的研發專才,就不要將之升遷到管理職,較好的作法是設置更完備的研發部門職銜(職等)與福利,使其可以待在擅長的領域內工作,且獲得同等尊重。 在《彼得處方》、《彼得計畫》、《彼得金字塔》等書中,彼得博士接連提出了幾種解決升遷不勝任現象的辦法,像是:懂得自我反思、自我提醒、善加利用理性思考,做事以先就取得了解。懂得設定目標方向和計畫,不相信權威,凡事「小題大作」,試圖簡化工作內容,降低科層組織的複雜性,不斷自我充實,積極投入重建科層金字塔等等。重要的是使自己願意並有能力自救,便可能解開「升遷不勝任」的彼得原理魔咒。     自由時報 文/王樵一

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這是你的船,一定要讓它成為最好的!

Dear All, 如果你是一個主管,我誠摯的建議你一定要讀這本書,如果你是別人的下屬,也一定要讀這本書,因為有一天,相信你也有機會成為別人的主管。書名為:《這是你的船:成功領導的技巧和實踐》,英文名為:It’s Your Ship: Management Techniques form the Best Damn Ship in the Navy。這本書在美國的英文版就賣了三十五萬本。 本書的作者透過卓越的管理能力,在短短的二十個月把一艘績效奇差,管理混亂的軍艦,經營成全美軍艦中的模範,且戰績顯赫。作者發揮了獨特的領導魅力,把所有部屬的力量凝結一致,給全艦的人都認同:「這是你的船,一定要讓它成為最好的」,發揮了萬眾一心的力量。這也呼應了中國的一句老話:同舟共濟。 作者提出一個很重要的觀念,許多員工離職的原因是:   No.1:不受尊重   No.2:沒有決策的參與感   No.3:意見被輕視 前三項都直接和主管有關,其次才是:   No.4:付出與回報不相符   No.5:薪資問題 這是因為許多主管把部屬當成聽命的棋子,以為一切事情都在自己掌控中,喜歡下達「命令」與「控制」部屬的一切。 不要視部屬為聽從命令的棋子,他們和任何人一樣,都有自己的希望、夢想、心愛的人,想證明自己的重要性,並希望能有足夠的尊重。管理者要激勵部屬,使之樂於工作,這也是他們的工作重點,也是他們薪水比較高的原因之一。 正如書名《這是你的船》所透露的資訊︰成功的管理,就是要上下都視所工作的機構為「自己的船」,視機構的榮辱為自己的榮辱,要屬下相信上司和他們是同坐一條船﹗(引用自明報)不管任何組織、企業、單位、機關、部門、小組、團隊,我們都要記住,那是我們的船,一定要讓它成為最好的。 我們為這本書建立了一個網站: http://www.longstone.com.tw/b005/ 網站上除了有書籍的介紹,也有留言區和相關內容的下載。希望透過這個管道把這種人本管理的概念傳遞出去。附件的 PPT,則是這本書的重點摘要,不買書也沒關係,希望您可以把這份 PPT 轉寄和傳遞出去,嘉惠更多的人,令大家都能以正面和及積極的態度面對工作和身邊的事物,促使社會更和協。凡事皆樂觀以對,則機會永不停息。 這本書,除了在美國《商業週刊》、《紐約時報》、《華爾街日報》強力推薦外,也在 95/11/30 在台灣《商業週刊》刊出書摘。 You never go wrong when … Continue reading

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值得經理人參考的何式觀點

如果你固定會看商業週刊的話,應該都會看過何飛鵬先生的文章。最近幾篇文章中,他在文末都附上了自己的 blog 網址給大家。 沒錯,現在你有福了,因為何飛鵬先生正式成立了他的個人部落格:社長的筆記本。 因為實在太忙,都想把自己的 weblog 改叫做 weeklog 了,大概就只有週末可以 update 這樣。商業週刊也是,每週出一本,當然何社長的文章跟著就是每週出一篇(如果有稿的話)。但是現在大家只要有空就可以去看看他部落格上的文章了。 這兩天逛了社長的筆記本,裡頭有兩篇我認為不管是管理者或是被管理者都可以看看的不錯文章: 新手主管們的基本認知 ─ 將帥無能 累死三軍 老闆帶領部屬的第一堂課 ─ 大碗喝酒 大塊吃肉 雖然許多產業和領域都大不相同,不過我想管理這門學問關係到的都是「人」,因此不論在什麼樣的產業,你首要面對與嘗試解決的,都是「人」的問題。也因此這些文章就算是科技業也同樣可以作為一些參考。

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Peter or the Red Queen? Pick Your Principle.

Ever heard of the Peter Principle? It basically states that people within an organization tend to get promoted to their level of incompetence. The theory was first brought to our collective attention by Laurence J. Peter in his book The … Continue reading

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