Tag Archives: 跳槽

挖角蔚為風尚 挖與被挖 都有話說

先前市場傳出,EMS 業者為了進軍 NB 代工市場,而積極向廣達等系統業者展開挖角的動作,甚至引發廣達董事長林百里為此勃然大怒。雖然,事件當事人對此都不表示意見,但是,業者其實都相當清楚,挖角這件事情,在台灣科技產業裡,根本就是一件不能說的秘密,即便是大家都知道這樣的事情,每天在每家公司裡都有可能上演。其實,在各種產業裡,企業間水平或垂直的挖角戲碼,藉由同事、同學介紹;長官、部屬牽線,甚至透過聘用獵人頭公司進行目標的鎖定與遊說,天天都在公司檯面下熱烈的交流著。 不過,為了要維持表面和諧的工作環境,一般都會選擇好聚好散,以免日後再相見時的尷尬場景。除非,是整個挖角的過程太過粗糙或是規模太龐大,像是把對手的整個業務團隊挖走,或是直接挖走整批技術核心人員,才會讓被挖角的公司無法接受。 對於被挖角的人而言,被鎖定為挖角目標,不啻於是對於自己目前工作上的一種肯定,但會不會接受挖角的條件,則又是另外一個問題。 常見到的挖角的條件,不外乎是更好的待遇、職位以及更好的發展機會,但是最近聽聞的例子卻是因為原本公司對於該團隊的計畫,由熱轉冷,團隊成員雖然焦急,卻得不到上層的回應;因此,經由介紹直接整個團隊轉投到其他業者的麾下繼續進行相關產品的研究。個人的志向、抱負是否得以發揮,似乎已經比金錢酬勞或職位高低,更能吸引這些人才。要譴責這些為了志向而被挖角跳槽的員工,似乎也說不過去。 而對於祭出挖角手段的業者而言,在產業環境競爭激烈的情況下,技術、市場瞬息萬變,如果從頭培養自己的團隊與人才,少則也需要花費 1 ~ 2 個季度的時間,對於講求效率的電子產業而言,難免緩不濟急;所以,為了要即時搶進市場取得機先或是儘早確立市場中的地位,找人帶槍投靠,則是快又有效的方式。 但是,如何安撫這些來自各方的人才,也是這些業者最大的問題,如果是挖來單一團隊成立新部門,問題可能比較簡單一些;要不然,從不同業者間尋覓而來的人才之間,以及與既有公司員工之間,錯綜複雜的人際關係,與職場角力戰,精彩程度絕對不亞於目前台灣 8 點檔的連續劇。 而且,今天他會跳槽過來,不代表他明天不會跳去別的地方,被挖角者的忠誠度,與不穩定性,以及挖人者人恆挖之的道理,也多少將會影響雙方工作上的合作誠意與默契。這些也都是採挖角策略補強實力的業者,所必須要承擔問題的一部分。 挖角,其實不見得是一件壞事,也從來沒有規定過誰可以挖角,誰不可以挖角。而被挖角的人,代表的是在目前位置上表現突出,才會有被挖角的機會;至於被挖角的公司,也可以趁機檢視一下,之所以留不住人才,是工作環境的問題?升遷管道的不順暢?亦或是勞務的不均衡?還是,想趁機可以進行新人才引進的換血工程,讓公司能維持一定程度的彈性與優勢? 然而,對擅長透過以挖角的方式,在短時間內建立產品或產業競爭優勢的公司而言,在挖角進行的同時,千萬不要忘了,相關人才的基礎培育,才是公司長久經營競爭力的不二法門,單靠挖角來增添一時的實力,將來難免會有本末倒置的問題發生。     電子時報 杜念魯

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Google 開發程式 防止人才流失

Google Searches for Staffing Answers 為防止優秀人才流失而影響競爭力,搜尋引擎龍頭 Google 公司最近開發出一套人力評估演算程式,據說可以評鑑出旗下 2 萬名員工的跳槽潛力指數,以未雨綢繆。 Google 蒐集了所有員工的訪談、升遷與薪資資料、問卷調查,以及同事間的互動報告,輸入電腦後運用獨門的演算公式,推算出每位員工可能的離職機率。 Google 最近為了留住人才動作頻仍,這套名為留才 A 計畫的演算公式,可以協助 Google 留住優秀工程師、設計師與業務高手。過去以自由風氣聞名業界的 Google,最近兩年展開的留才措施還包括員工訓練、協助評估人才的主管會議,以及正式的員工約談。 Google 近來深深覺得,想要在產值 275 億美元的網路搜尋業保持領先,並把觸角伸入行動與顯示廣告等新業務,能否留下最優秀的人才是一大關鍵。Google 近來由於業績成長趨緩,最近才公布歷來營收首次連續下滑的財報,決定先擱置收音機與電視廣告計畫,全力發展手機廣告新事業。 最近幾周以來,Google 人才流失問題已成為公司的隱憂。出走員工包括廣告業務主管阿姆斯壯(Tim Armstrong)、顯示器業務主管羅森布拉特(David Rosenblatt)等高階員工。在這段期間,幾位中階主管也相繼跳槽至熱門新創公司 Facebook 與 Twitter。 曾與多位前 Google 員工打過交道的矽谷人資顧問表示,「他們必須想出能讓員工產生向心力方法,Google 倘若過去以來都有持續留才的想法與作為,就不會流失那麼多好手。」 多位現任與前 Google 員工透露,Google 之所以人才不斷流失,原因是員工感覺隨著公司逐漸成熟,他們能夠產生重大影響的機會愈來愈小。也有員工指出,Google 鮮少為員工提供正式的生涯規劃。Google … Continue reading

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科技業年終》中華電拔頭籌 最高 7.1 個月

又到年終歲末,科技業今年年終獎金到目前為止由中華電信拔得頭籌,員工最高可領到 7.1 個月薪水的獎金;其它科技廠商多半保障年薪 14 個月,若以一年 12 個月為準,年終獎金至少有二個月;不過像是鴻海集團、仁寶、彩晶等由於業績達陣,除了年終獎金,員工還可領到不休假獎金、達成獎金等特別獎金,可望荷包滿滿過好年。 國內科技業年終獎金以電信公司最優,中華電員工基本年終獎金有 4.6 個月;另外因財測達陣,擬加發 0.5 個月獎金。加上中華電民營化後視員工個人考績多提撥二個月獎金,換算下來,表現最優的員工可以拿到 7.1 個月,一般也有 5.1 個月水準。其餘如台灣大、遠傳等都還未公布年終獎金,但推估應該在三至五個月左右。至於還未獲利的威寶、亞太電信,也都有兩個月年終獎金。

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3G 人才搶手 台灣手機廠研發團隊大風吹 研發人才渴求日盛 團隊流動高於尋常

隨著台灣手機代工板塊移動,加上 3G 人才需求高漲,台灣手機產業持續上演研發團隊「大風吹」,其中華冠(8101)就吸納了光寶(2301)及達智的部分團隊,投入 3G 領域,而明基部分團隊則投效廣達(2382),開發 WCDMA 產品,不少求才若渴的手機廠商,在大嘆人才難覓之餘,只能將眼光轉向大陸及海外。 手機業界人士表示,2005 年包括光寶及大霸(5304)轉投資的泓越等手機廠商淡出市場,加上明基及達智,分因合併西門子手機部門及正崴(2392)入主而出現動盪,新進業者如集嘉、研傳也持續加入,手機研發團隊出現一波波的跳槽風,尤其多數廠商紛紛開始佈局 3G 領域,對於研發人才的渴求日盛,團隊流動的頻度似乎高於往常。 以華冠為例,由於穩居索尼愛立信(Sony Ericsson)最大及台灣第二大的手機代工廠,行情水漲船高,2005 年中相繼吸納了光寶與達智的部分團隊,在新竹成立規模達百人的團隊,目前除了投入 3G 領域以外,也有部分人員開發 GPRS 手機,由於開發進度順利,原本預計 2006 年第三季末量產的 3G 產品,可能提前到第三季初。 在廣達(2382)部分,儘管 2005 年在手機市場的表現不如預期,但開發智慧型手機及歐洲營運商小有成就,並坐擁龐大集團資源,也陸續吸引不少團隊加入。近日成功獲得明基部分 3G 研發團隊 20 多人投效,以打造出台灣首款 3G 手機 S80 的經驗,持續開發 WCDMA 手機,不過,廣達原有團隊早已投入 3G 領域,預計 2006 年 3 … Continue reading

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跳與不跳之間的思量

在做轉職最後的決定之前,問自己兩個很關鍵性的問題:這個決定是不是與我自己未來的人生目標愈來愈接近?我會因此而活得更快樂嗎?如果上述兩個答案都是肯定的,請盡快做決定;如果還是有些存疑,請告訴自己再想清楚,不要輕易做決定。

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