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WiMAX 晶片業啟動淘汰賽

業界原預期隨著 WiMAX 市場發展逐漸成熟,將促使部分通訊晶片大廠展開購併動作,以快速搶進市場,然因全球 WiMAX 市場起飛時程一延再延,讓通訊晶片大廠不急於立即採取收購動作,而既有 WiMAX 晶片廠由於都屬於新創公司,在市場商機遲未現身情況下,近來業界已持續傳出部份廠商經營壓力升高、資金吃緊消息。 WiMAX 設備業者表示,WiMAX 晶片廠在新產品或晶片製程開發腳步已放慢,多半是受到資金壓力,以及對市場起飛時程高度不確定性所影響,因此,近期設備業者與晶片廠合作關係亦出現微妙變化,從早期鎖定單一晶片廠密切合作,到後來採取開放式態度與多家晶片廠合作,近期更轉為與部分產品開發進度明顯趨緩的晶片廠合作轉趨保守。 WiMAX 設備業者指出,一家曾是市場上 WiMAX 晶片開發進度最領先的廠商,近 3 ~ 4 年來合計募資約 8,000 萬美元,但公司每個月開支就要燒掉 200 萬 ~ 300 萬美元,加上長期以來出貨水準未達經濟規模,若後續未能獲得新資金挹注,將面對相當沉重營運資金壓力。 晶片業者 ApaceWave 亦表示,以目前 WiMAX 晶片廠營運狀況來看,的確可看到部分晶片廠因為資金壓力而對營運造成影響,特別是在 3 ~ 4 年前便大舉募資投入WiMAX晶片開發的廠商,在市場成長腳步未如預期情況下,面對相當大壓力,雖然外界預期既有通訊晶片大廠將以收購策略卡位 WiMAX 商機,但至今仍未見有明確動作,這將讓整體 WiMAX 晶片產業在出現收購整併熱潮之前,可能先進行一波產業淘汰賽。 ApaceWave 甫於在 … Continue reading

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科技人才競賽 台灣輸在起跑點

對台灣科技教育及科技產業發展影響最為深遠的「全國科學技術會議」已在 2009 年 1 月順利召開。由於該會議的結論將成為台灣科技政策制訂的重要參考,也是從現在起到 2012 年政府擬定科技發展目標的依據。DIGITIMES 有鑑於 1999 年「科學技術基本法」公布後,每 4 年舉辦 1 次的「全國科學技術會議」產學研界皆熱烈提出台灣當前最迫切的科技發展危機。故以系列報導的方式,全面揭露本屆「全國科學技術會議」所討論的議題,並深度探討台灣正面臨哪些挑戰。 2008 年上半正值國際油價大幅飆漲,這對 99% 能源需仰賴進口的台灣來說,是極為沈重的負擔。5 月 20 日新政府上台後不得不以突擊的方式掀開油價凍漲的壓力鍋,引起社會上兩極的觀感。劉兆玄 2008 年首次以行政院長的身分在立法院作「施政方針」報告時,特別提到對台灣來說,天然資源是台灣所沒有的;人才是台灣所惟有的,因此未來政府的施政,將緊扣這 2 項現實,提出必要的方案。其中如何強化台灣的人才水準,更是攸關台灣經濟發展與社會福利的重要指標。 根據一般的見解,要提升台灣的人才水準,作法包括強化教育資源的投入、引進外國優秀人才、提供在職者更多的進修管道、獎勵學子出國留學等方案。其中,為了解決台灣面臨的高階人才缺口,政府每年皆編列預算,派官員赴日本、矽谷、波士頓、紐約、芝加哥等地「攬才」。然而,國際人才來到台灣的誘因不足,包括台灣薪資水準不具競爭力、子女教育無法和外國銜接等等,都大幅削弱台灣海外攬才的成效。政府甚至不對已經來台的國際人才作效益追蹤評估,以致每年的海外攬才團均流於形式。 延攬海外人才應更為聚焦 台灣到底應不應該加入國際搶人才的行列?事實上,台積電董事長張忠謀就指出,台灣其實不用搶國際的人才。張忠謀在 2008 年 5 月馬英九總統上台後的 1 次公開演講中提到,台灣要吸引他國人才本來就不容易,政府應該重視教育,全力培養本國人才。張忠謀指出,在全球經濟發展的過程中,土地、資本在國與國之間具有較高的流動性,但是人才的流動卻相對不易,因此提振台灣人才的素質為政府當務之急,教育改革需重新起步。張忠謀在演講中強調,台灣只要能建立完善的教育制度,多方培養人才,人才自能源源不絕產生,成為知識經濟發展的堅強後盾。 2009 年的全國科學技術會議上,針對政府海外攬才也提出許多批評與建議。首先有學者指出,台灣對「人才」的界定及定位一直不夠明確。換言之,什麼樣的人,夠資格稱為人才?其實沒有一定的標準。而且政府掌握到的國際人才網絡,過度偏向華人社群。一開始就侷限人才延攬的範圍,畫地自限的政策執行,如何能爭取到第 1 流人才到台灣投入研發或教學? 此外,政府延攬國外科技與產業人才,普遍缺乏前瞻性的人力資源發展規畫。再加上政府對國外科技與產業人才來台工作的審查機制也是「防弊」重於「興利」。其中尤以延攬大陸科技與產業人才來台的防衛措施最多。根據台灣的相關法令,兩岸科技人才交流,不可以進行實質性科技研發合作。而政府亦有視大陸科技人才為次等延攬對象的差別待遇,歡迎的程度不若美國和日本來的人才。而對大陸科技與產業人才來台後,可能造成台灣就業市場衝擊,也沒有客觀的預評估數據,極易成為政治操作的議題。更值得注意的現象是,據官方掌握到的資料,台灣西進的人才已由生產部門擴大至研發部門,而台灣現行法令對於大陸人士來台工作仍有諸多限制,導致兩岸科技與產業人才呈現淨流出的現象。為台灣的創新研發和知識經濟發展埋下隱憂。 雖然新加坡、香港等政府對海外優秀人才提供相當大的誘因,但是台灣有學者認為,人才有一定的地域黏著性,不會輕易遷離母國。大多數人才的特性正如張忠謀的觀察,無法像金融中心以稅制等誘因就能把國際資金吸引過來。因此新加坡和香港除了攬才,其實也極重視本地人才的自我培育。學者認為提高台灣人才素質雖然應該從教改著手,但對外的人才延攬也不應放棄努力,只是作法上應該要更明確、更聚焦在我們需要的專業人才,而不是隨便找在國外的工作,其實是做和台積電等電子廠差不多的製程、技術相關碩博士人才回國。政府應該分析台灣未來具比較利益的科技領域,再決定科技人才的規畫應用。例如知識服務業、結合資訊與生技、科技與法律、科技與管理等跨領域人才,就是台灣無法因應科技匯流的環境變遷現況所欠缺的人才。 … Continue reading

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名家觀點》景氣寒冬之策略思維

2008 年是鉅變的一年,不論是美國次級房貸引發的金融海嘯,以及隨後衍生的全球經濟衰退,其速度之快、範圍之廣及損害之深,都是近半世紀所僅見。 台灣在此波景氣寒冬之際,正逢政黨輪替、兩岸關係解凍及經濟轉型之際,不論是政府、企業或人民,都要有洞燭機先的策略思維,才能轉化此一短期危機,成為長期發展之契機。 在景氣低迷之際,最重要的策略思維是回歸基本面,即重建「實」及「信任」的文化。此波金融風暴主因之一,係投資者奢望獲得不合理的高報酬,誘使金融機構設計高槓桿的商品所造成,究其根源,乃是人性的貪婪及脫離基本價值。因此在不景氣時,首要建立的思維是 Back to Basics,也就是「實」及「信任」的文化。 國家社會的長期發展,最重要的基礎在「教育」與「體制」,以我國現況來說,世界經濟論壇(WEF)發布之「2008 到 2009 全球競爭力報告」,我國於今年滑落至第 17 名,落在新加坡(第 5 名)、香港(第 11 名)及韓國(第 13 名)之後。 在評比的 12 個分類指標中,我國的體制及金融市場成熟度,分別落居第 40 及第 58,名次降低最多的分類指標為健康及初等教育(第六降至第 20)及高等教育及訓練(第四降至第 13)。顯見體制及教育是我國競爭力下降的根本原因。政府在面對不景氣之際,除了短中期之振興經濟方案以外,也需大開大闔的在教育及體制上,深入研究當前瓶頸,並參考國際先進國家之經驗作法,大格局的作長期的規劃與投資。 第二點是以興利建構長期競爭力。回顧歷史經驗,企業面對不景氣,如果只是緊縮支出,並無法確保能安然度過難關。永續經營的典範企業,能敏銳地觀察環境的改變,例如:精準掌握市場的未來演變、客戶的需求改變與競爭者的動向等,以興利的思維,分析企業的利基與機會、擬定策略、主動出擊。並視景氣變化情形,即時修正策略,讓企業在不景氣時,不僅能嚴謹控管風險,更能在景氣變動中,抓住契機,以興利的思維,作有策略的變革與投資,以建構長期競爭力。 第三點是用創新專注於核心價值。「最壞的時代,也是最好的時代」,企業在不景氣之際,不僅要立即因應環境變化,調整營運模式,將企業的資源做最有效的運用。更要有創新之思維,不論在組織文化、營運模式、人才晉用或成本管理等方面,都要突破傳統框架,以創新之思維專注於提升企業的核心競爭力,並落實執行,以創造比競爭者更卓越(Be distinctive)的企業價值與優勢。 最後一點是在不景氣時,更要肯定人員之價值。人才是組織發展最重要的基礎,一般企業,面對不景氣的動作是裁員、減薪或是無薪假,此一作法,在短期內雖可以降低成本,但長期而言,將減損員工與公司間的互信與認同感。永續經營的企業,在不景氣時會肯定員工的貢獻,讓優秀的人員有安全感,以避免人才流失。同時強化權責(Accountability)及績效評估,建立同仁的責任心及組織的競爭力,並確保企業的獎酬與人才培育制度能吸引優秀之關鍵人才,為下一波的景氣復甦做好人才儲備。 景氣循環是經濟社會必然的現象,雖然每一波景氣循環的現象、波動及周期並不規則,但它像節氣一般,冬去春來,終將復甦。寒冬必然是冷酷的,難免會有企業或個人因熬不過酷寒而出局。然而也因此讓重視基本價值、有興利及創新思維,並重視員工貢獻的卓越企業,能在景氣寒冬中掌握契機,為景氣復甦作好勝出的布局。     經濟日報/薛明玲(資誠會計師事務所所長)

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人資平台 鴻海窄門 招募高手中的高手

鴻海集團是台灣最大民營企業,董事長郭台銘身價高達 1,400 億元以上,是台灣首富。在郭台銘「敢給」、「肯給」,以及「出將入相」的領導統御下,鴻海員工個個身價不凡。因此,鴻海蟬聯多年「104 幸福企業調查」上班族票選的「台灣最幸福企業」。 鴻海是「台灣最幸福企業」,郭台銘則是《CAREER 就業情報》「最想共事的老闆」調查中,25.8% 的年終轉職族,最想跟隨的老闆。 事實上,郭台銘一直在找尋好的人才。他在自己的部落格上說,在平的世界中,企業競爭就是「競爭資源」;而資源中最關鍵的是「人才、時間」,尤其是關鍵性人才的時間。

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先為不可勝 ─ Google 手機開放平台策略的影響

孫子兵法形篇說:「昔之善戰者,先為不可勝,以待敵之可勝,不可勝在己,可勝在敵。」用現今的觀點來看,簡單地說就是「不打無準備之仗」的意思。 Google 向來是創新引領者,並以 “Don’t be evil.” 自許。所以第一他不像 Apple 一樣跳進來自己製造手機,跳脫在已經高度競爭且成熟的產業裡跟別人(現存的巨人 or 領先者)拼得頭破血流的思維;第二把這個基於 Linux 作業系統的手機開發平台完全 OPEN,自身以主導和維運,但不壟斷掌控的角色來經營;在事後看來,是完全可以理解的事情(當然,或許就是因為 Google 是家軟體公司,其出發點與思考模式才與舊有的手機產業相關公司大相逕庭)。而這樣的策略也正顯示出 Google 挑選正確的戰場,打自己擅長的仗,其聰明之處。

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