Tag Archives: 無能

告別「日本第一」傳奇 大國墜落 高素質人民 縱容出最無能政客與政府

台大外文系畢業的梁旅珠,過去十幾年來因為喜愛日本,經常拎著行囊到日本觀光旅行,每年幾乎 1/4 的時間在日本度過。最後甚至在東京購屋置產,有了一個定居住所。並有二本著作《我和我的那些日本朋友們》、《日本夢幻名宿:溫泉、美食、建築的美好旅行》,描述在日本的見聞與感想。 大學畢業後梁旅珠曾主持台灣第一個國際旅遊電視節目「世界真奇妙」(後改名為「繞著地球跑」),後來成為台北市忠孝東路上知名百貨公司明曜百貨創辦人媳婦。而明曜百貨正是日本平價服飾優衣庫(UNIQLO)在台灣的旗艦店。因此她與優衣庫社長柳井正有多次深談機會,了解日本企業領導人對日本未來的憂心忡忡。 在《遠見》雜誌策劃日本 311 地震一周年之際,特邀梁旅珠撰寫她的日本印象,許多獨家的個人長期觀察,讓人對日本的現況有更深了解。 2011 年秋天的京都,意外的不像往年那般擁擠雜沓,有些觀光點甚至像淡季一樣冷清。走在年年排名第一的「紅葉名所」東福寺,難得看到通天橋上依舊擠滿了賞楓人潮,但耳邊只有遊客互喚拍照和保全指揮路線的聲音,卻聽不到過往楓葉季不絕於耳的讚嘆聲:「綺麗ね~~ 紅葉!」 少了日本女人那誇張上揚的軟調詠歎歌頌讚美,去年京都的楓葉季就這麼黯然落幕了。11 月底,向來是京都紅葉的高峰期;每年秋冬之際為期兩週的觀光大拜拜,讓和台北差不多大小的京都湧進驚人的觀光潮。但暖秋冷鋒遲遲不來,讓該帶進人潮加錢潮的楓葉無法轉紅,竟逕自在枝頭上焦枯了。 該冷不冷的殘秋熱烘烘,但日本近 20 年最強冷鋒卻在今年 1 月底 2 月初報到(最低溫零下 42 度),帶來六年以來最大雪量。全國各地因豪雪發生多起交通事故,連名古屋也下大雪,數百台汽車就在路上拋錨,造成交通大打結。 日本全境除了沖繩之外幾乎都在下雪,不少人在剷雪時摔死或被屋頂掉落的積雪擊斃;秋田的玉川溫泉有三人在山中祕湯旅館的岩盤浴帳棚內,被山坡滑落的積雪活活壓死。 日本的社會和經濟現況,就像這一波寒流一樣冷颼颼。持續低迷 20 年的景氣眼看又將會有第三個十年,而日本也被迫面對中國正式超越,成為全球第二大經濟體的事實。 30 年前在東京一碗拉麵要價 650 日圓,但就在這一兩年,低價連鎖餐廳已經相繼為荷包日薄的上班族,推出了一份 290 日圓的牛丼或拉麵。更慘的是,去年 3 月的東北震災和海嘯帶來了前所未有、更不知從何解決的核災,徹底震碎了日本人民對國家的信任和民族自信心。 2011 年 3 月的東北地震後,我曾於 6 月到東京一趟。使館區和洋人最愛的六本木到麻布十番一帶,以往夜間和週末時滿滿都是洋面孔和外國口音,當時卻全部消失了。一家熟識的 TEMPURA … Continue reading

Posted in World | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Leave a comment

彼得原理:為何上司總是無能?

每一個上班族,心中都擁有一個共同的疑問,那就是:「為何我的上司這麼無能?」 「為何他這麼無能,竟然可以成為我的上司?」沒錯,幾乎每個人都曾在職場上碰過無能的上司。 對於「無能上司」這件事,上班族一般不外認為,一定是這個人很會拍老闆馬屁,亦或者是個笑裡藏刀的小人,再不然就是運氣好,甚至跟老闆有一腿(親戚關係也算有一腿)……。 這些理由都沒有錯,肯定也出現在某些職場,但也不盡然對。比較公允而合理的解釋是,美國學者勞倫斯彼得博士(Dr. Laurence J. Peter,1919 ~ 1990)在《彼得原理:為何事情總是搞砸了》一書中所提出「彼得原理」。 當年勞倫斯彼得博士完成《彼得原理:為何事情總是搞砸了》一書後,並不是一開始就被世人當作偉大的定裡看待。彼得在 1964 年把書稿投給麥格羅希爾出版社時,編輯回覆說:「我覺得這樣一本書不可能賺錢,因此我們對它沒興趣。」 這不是唯一一次的退稿,此後,彼得博士連續被三十家出版社退稿。最後一家出版社以兩千五百美金買下了該書,並印了一萬本。沒人看好這本書,卻在出版第一年就賣出了二十萬本。並且在 1970 年一整年都高居「紐約時報」暢銷排行榜,後來更被翻譯成三十八國語言出版。 什麼是彼得原理? 彼得原理(The Peter Principle)指的是,在一個層級分明的科層組織中,一個在原有職位上工作表現良好而獲得升遷到更高職位的人,最後將會升遷到他所無法勝任的職位。 科層的無效率:升遷不勝任 根據彼得原理,每個人在職場工作的人,最後都將被升遷到自己能力無法勝任的位置上,然後才停止升遷。那也是為什麼我們總認為自己的主管明明就很無能(或者至少比自己無能),卻能夠待在比我們高的位置上。因為,他們過去都是因為待在自己所能勝任的位置,替公司立下汗馬功勞,進而被升遷。 舉例來說,組織中一個原本專司研發設計的工程師,由於創意不斷,替公司開發出許多賺錢產品。於是,不斷被拔擢,最後在研發部門已經無官可升,董事會便決定將之升為管理職,甚至擁有董事席次。 然而,這個專長研發設計的男人,其實是個不善交際,不懂領導統馭的人。當公司為了滿足組織升遷(以做為獎勵)制度的合理性,而將此男人升遷到他能力所不能及的職位上時,便註定了,他將無法再升遷,無法再替組織做出貢獻,進而出現科層的無效率,從而也壓抑了該名員工的才能與價值。 適才適位:多元發展職階、職銜 彼得原理提醒我們,一個不斷升遷員工,若學習成長以跟上所升遷後職位的速度太過緩慢,甚而無法適應新升任的工作時,終將停滯在其所不能承擔的工作上。 「彼得原理」解釋了人們普遍疑惑卻又不知原因的「工作不勝任」現象。彼得原理一方面非常直接的告訴我們,評估自己是否到了再也無法往上的極限;二方面則是提醒,可以透過組織編制的調整,避免將員工升遷至其所無法擔任的職位上。 其實,每一個人都有其專長,也有其侷限,某些侷限可以透過學習而突破,但某些不能。對組織來說更重要的是,與其讓某一個員工學習他所不擅長的,好將其按組織規定升遷到某種員工不能勝任或不希望從事的職位上,還不如多元發展組織職階、職銜,讓每一種才能的員工,都能在自己的工作崗位上盡力扮演好自己的角色,並獲得相應的報酬。 例如前面舉例的研發專才,就不要將之升遷到管理職,較好的作法是設置更完備的研發部門職銜(職等)與福利,使其可以待在擅長的領域內工作,且獲得同等尊重。 在《彼得處方》、《彼得計畫》、《彼得金字塔》等書中,彼得博士接連提出了幾種解決升遷不勝任現象的辦法,像是:懂得自我反思、自我提醒、善加利用理性思考,做事以先就取得了解。懂得設定目標方向和計畫,不相信權威,凡事「小題大作」,試圖簡化工作內容,降低科層組織的複雜性,不斷自我充實,積極投入重建科層金字塔等等。重要的是使自己願意並有能力自救,便可能解開「升遷不勝任」的彼得原理魔咒。     自由時報 文/王樵一

Posted in Life, Work | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | 1 Comment