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薪水不能讓人賣命

專業(profession)這個字來自拉丁文的 professus,有「公開確認」之意。在古代,一般人是沒有機會受教育的,只有貴族和僧侶等少數人可以,因此這些掌握知識的人有誠實明智運用這些知識的義務。因為被人仰賴、信任,所以社會對他們的要求比別人高,要求他們秉著良心、誠實的運用他們的專業知識去幫助他人,醫師、法官、會計師執業之前要先宣誓。 因為現在社會一切用錢去衡量,使人誤以為金錢是一切,其實事實並非如此。九一一時,世界貿易中心裡的人驚惶失措地衝下樓逃命,但在同時,消防人員卻揹著設備往上爬去救援。難道他們不知道上去的危險?為什麼還去?驅使他們上去的力量是責任和榮譽,不是金錢。光是薪水不足以讓人冒生命危險。 歷史一再告訴我們,真正使社會運作的是榮譽感、責任心、自我期許和成就感,近來許多實驗的結果也顯示金錢並非行為的唯一動力。有一個實驗是請學生儘快地用滑鼠把電腦螢幕上的圓圈拖曳到一個正方形裡,每拖曳一個圓圈,第一組給五毛錢;第二組給五分;第三組沒給錢,是動之以情,請求幫忙做這個實驗。結果第一組在五分鐘之內拖曳了一五九個;第二組一○一個;第三組卻拖曳了一六八個。也就是說,無報酬的請求幫忙效果可以和給錢的一樣好。錢並沒有像我們想像的有那麼大的動力,反而錢少了,效果不好(如第二組的成績)。 另一個實驗是請學生把一組字重新排列成一個有意義的句子,第一組人的字重組成「冷天」等中性的句子;第二組的字組成「高薪」等跟金錢有關的句子。然後要他們做一個很難的拼圖,拼不出來時可以請求幫忙。結果「高薪」組堅持了五分半鐘才求援,而中性組三分鐘就求助了。在做完正要離開時,有人(另一實驗者假扮的)不小心打翻一盒粉筆,金錢組的人視若無睹,沒有幫忙撿。所以金錢固然使人自立自強,卻也使人不願幫助別人,人一想到金錢就變得自私自利了。許多實驗顯示加薪不足以提升員工的向心力,警察、軍人和消防員不會為薪水而死,必須有更高的社會待遇,讓他們覺得他們的任務比薪水更有價值才行。這個價值就是社會對他們的尊敬。金錢其實是最昂貴的激勵人心方式,它遠不及榮譽感有效。 多年前有部日本電影《金色夜叉》,講一個人追求金錢,最後死於金錢之手。要防止醫生開不必要之刀,必須提升他們對自己專業的使命感和榮譽感。二百年前渥華斯(William Wordsworth)說「生活要簡單,志向要高遠」,二百年後,它仍是不破的箴言。     作者為中央大學認知神經科學研究所所長

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蔡明介:今日山寨、明日主流

聯發科董事長蔡明介 17 日參加證交所與美林證券所舉辦科技論壇時,花了近 20 分鐘為山寨手機正名,他以「今日山寨、明日主流」來形容大陸山寨 3C 產品生命力,並強調山寨機內含不少創新因子。 聯發科身為大陸山寨機最大晶片供應商,蔡明介 17 日頻為大陸山寨機發聲,他認為,山寨機的真實定義,是以合法為基礎,以更有創新、創意的附加價值,來加諸在終端產品身上,並可切割以品牌為主的主流市場,以及非品牌為主的山寨市場區隔性。針對目前打著山寨名號產品滿天飛情形,蔡明介希望大家要有一些分辨能力,以免被特定人士、特定產品所誤導,而直覺認為山寨一詞是代表不好的意思。 蔡明介大聲疾呼大陸山寨手機的正當性、合法性及前瞻性,不僅為聯發科目前最大生意來源積極發聲,亦試圖抗拒外界不斷以非法、抄襲、低階等舊框架,強加在山寨手機身上的刻板印象,同時亦試圖釐清大陸政府三不五時宣告要打擊盜版、非法、抄襲產品,並尊重智財權動作,其實與聯發科的客戶及生意都沒有太多關連性。 事實上,蔡明介此舉與大陸日前出現成立山寨協會聲浪不謀而合,大陸山寨協會同樣強調自己本身的合法性及正當性,並認為自身產品是存在創新及創意價值,並試圖把山寨機及直接抄襲品牌廠的山賊機界線,劃分得更清楚。 倡議成立山寨協會的業者認為,為體現山寨的創新精神和精品意識,應設置 3 條准入門檻,首先是在大陸境內,按照「公司法」和「公司登記管理條例」所規定設立的內資公司;其次是產品沒有假冒偽劣紀錄;再者是產品沒有商標、專利、版權等知識產權侵權行為。     電子時報 趙凱期     See also: 蔡明介︰今日山寨 可能明日主流

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彼得原理:為何上司總是無能?

每一個上班族,心中都擁有一個共同的疑問,那就是:「為何我的上司這麼無能?」 「為何他這麼無能,竟然可以成為我的上司?」沒錯,幾乎每個人都曾在職場上碰過無能的上司。 對於「無能上司」這件事,上班族一般不外認為,一定是這個人很會拍老闆馬屁,亦或者是個笑裡藏刀的小人,再不然就是運氣好,甚至跟老闆有一腿(親戚關係也算有一腿)……。 這些理由都沒有錯,肯定也出現在某些職場,但也不盡然對。比較公允而合理的解釋是,美國學者勞倫斯彼得博士(Dr. Laurence J. Peter,1919 ~ 1990)在《彼得原理:為何事情總是搞砸了》一書中所提出「彼得原理」。 當年勞倫斯彼得博士完成《彼得原理:為何事情總是搞砸了》一書後,並不是一開始就被世人當作偉大的定裡看待。彼得在 1964 年把書稿投給麥格羅希爾出版社時,編輯回覆說:「我覺得這樣一本書不可能賺錢,因此我們對它沒興趣。」 這不是唯一一次的退稿,此後,彼得博士連續被三十家出版社退稿。最後一家出版社以兩千五百美金買下了該書,並印了一萬本。沒人看好這本書,卻在出版第一年就賣出了二十萬本。並且在 1970 年一整年都高居「紐約時報」暢銷排行榜,後來更被翻譯成三十八國語言出版。 什麼是彼得原理? 彼得原理(The Peter Principle)指的是,在一個層級分明的科層組織中,一個在原有職位上工作表現良好而獲得升遷到更高職位的人,最後將會升遷到他所無法勝任的職位。 科層的無效率:升遷不勝任 根據彼得原理,每個人在職場工作的人,最後都將被升遷到自己能力無法勝任的位置上,然後才停止升遷。那也是為什麼我們總認為自己的主管明明就很無能(或者至少比自己無能),卻能夠待在比我們高的位置上。因為,他們過去都是因為待在自己所能勝任的位置,替公司立下汗馬功勞,進而被升遷。 舉例來說,組織中一個原本專司研發設計的工程師,由於創意不斷,替公司開發出許多賺錢產品。於是,不斷被拔擢,最後在研發部門已經無官可升,董事會便決定將之升為管理職,甚至擁有董事席次。 然而,這個專長研發設計的男人,其實是個不善交際,不懂領導統馭的人。當公司為了滿足組織升遷(以做為獎勵)制度的合理性,而將此男人升遷到他能力所不能及的職位上時,便註定了,他將無法再升遷,無法再替組織做出貢獻,進而出現科層的無效率,從而也壓抑了該名員工的才能與價值。 適才適位:多元發展職階、職銜 彼得原理提醒我們,一個不斷升遷員工,若學習成長以跟上所升遷後職位的速度太過緩慢,甚而無法適應新升任的工作時,終將停滯在其所不能承擔的工作上。 「彼得原理」解釋了人們普遍疑惑卻又不知原因的「工作不勝任」現象。彼得原理一方面非常直接的告訴我們,評估自己是否到了再也無法往上的極限;二方面則是提醒,可以透過組織編制的調整,避免將員工升遷至其所無法擔任的職位上。 其實,每一個人都有其專長,也有其侷限,某些侷限可以透過學習而突破,但某些不能。對組織來說更重要的是,與其讓某一個員工學習他所不擅長的,好將其按組織規定升遷到某種員工不能勝任或不希望從事的職位上,還不如多元發展組織職階、職銜,讓每一種才能的員工,都能在自己的工作崗位上盡力扮演好自己的角色,並獲得相應的報酬。 例如前面舉例的研發專才,就不要將之升遷到管理職,較好的作法是設置更完備的研發部門職銜(職等)與福利,使其可以待在擅長的領域內工作,且獲得同等尊重。 在《彼得處方》、《彼得計畫》、《彼得金字塔》等書中,彼得博士接連提出了幾種解決升遷不勝任現象的辦法,像是:懂得自我反思、自我提醒、善加利用理性思考,做事以先就取得了解。懂得設定目標方向和計畫,不相信權威,凡事「小題大作」,試圖簡化工作內容,降低科層組織的複雜性,不斷自我充實,積極投入重建科層金字塔等等。重要的是使自己願意並有能力自救,便可能解開「升遷不勝任」的彼得原理魔咒。     自由時報 文/王樵一

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