Tag Archives: 人才

Semiconductor firm MediaTek to invest $94m in Singapore for R&D

Opens new office at One North in Singapore, plans to double its team strength MediaTek, a fabless semiconductor company for wireless communications and digital multimedia offerings, will invest more than SGD120m (approximately $94.7m) to expand its research and development centre … Continue reading

Posted in Technology, Wireless, Work | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Leave a comment

聯發科贏的基石 人才

IC 設計龍頭聯發科(2454)打破「股王」魔咒,晉級股王、被別人擠下股王,長達 7 年,一直是股王爭霸戰中的要角,第二季毛利率高達近 60% 的聯發科,為了了解股王聯發科長久贏的策略,我們採訪團隊特別前往新竹科學園區,做獨家與深入採訪。 專找高材生 起碼要前三名 IC 設計就是靠人腦,人才就是聯發科最重要的贏的「基石」。董事長蔡明介、總經理謝清江開宗明義就說,「一家公司要成功,最重要的是要找到最好的員工。」財務長喻銘鐸說,不止是老闆這樣想,聯發科的員工為了找到最好的新員工,更自願從員工分工中,拿出部份資金,吸引新員工。 負責 HR 的財務長喻銘鐸表示,對優秀的人才來說,「最重的是能做到世界 Number 1,打敗歐美,挑戰世界第一」。能到這樣公司讓他們覺得很有挑戰」這就是聯發科吸引人才的企業願景。 如何選才? 外界一直以台、清、交、成電機系第一名才能進聯發科,不是第一名也要前三名。喻銘鐸笑著說,「第一名只有一個,幾個第一名加起來也不夠,但承認,這四所大學確實是聯發科員工主流。」 單憑優秀、第一名 還不夠 喻銘鐸強調,「我們永遠知道到那裡找到人才」,所以聯發科不用公開招募,而用「學長、學弟妹制」,多由公司的員工學弟妹,讓公司像一個大的校園。但是,想進聯發科單憑優秀、第一名沒有用,更要有「團隊的合作能力」,而且,不是口頭上說說而已,而是要通過聯發科嚴格的個性性向測驗,證明這名人才是具有「team work」的能力。 「我們的 package」(指待遇與週邊福利)比較好」(外傳簽約金就是 1000 – 2000 萬元),我們對員工生涯規劃發展更有計劃。「例如,新舊產品交替,我們將舊產品的員工,調去支援新產品線,混血後成為新血液循環發展,藉此保留好的人才。事實上,成功的人才,都是能經由不同產品線做轉換,擴大技術能力。」喻銘鐸解釋。 選、育、用、留 為員工量身訂做 採訪團隊在前往會議室的過程中,經過長廊,目瞥眼看見偌大的體育館、健身房、按摩室、游泳池,都是免費的,「因為,員工一天工作可能長達 10 – 12 個小時以上」喻銘鐸說明,「我們希望照顧員工的健康,可以到在工作中間,到下面來運動舒筋活血。除此之外,並為員工每人每年都做醫療院所 VIP 級的全套健康檢查。」 另外,並為員工家屬開設社團、安親班等,喻銘鐸解釋,員工最大的壓力來源有二,一是公司的工作,二是來自家庭。「我們要扮演員工與員工家屬的橋樑」。讓公司的員工沒有後顧之憂,努力工作,做出世界第一的產品。 每一家公司都會說人才是公司最大的資產,聯發科更認為人才就是聯發科成功的重要基石,喻銘鐸強調,聯發科在人才的「選育用留」上,每一個環節上都用了很多的心思,不是說了很多,而是做了很多,為員工「量身訂做」。     … Continue reading

Posted in Technology, Work | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Leave a comment

挖角蔚為風尚 挖與被挖 都有話說

先前市場傳出,EMS 業者為了進軍 NB 代工市場,而積極向廣達等系統業者展開挖角的動作,甚至引發廣達董事長林百里為此勃然大怒。雖然,事件當事人對此都不表示意見,但是,業者其實都相當清楚,挖角這件事情,在台灣科技產業裡,根本就是一件不能說的秘密,即便是大家都知道這樣的事情,每天在每家公司裡都有可能上演。其實,在各種產業裡,企業間水平或垂直的挖角戲碼,藉由同事、同學介紹;長官、部屬牽線,甚至透過聘用獵人頭公司進行目標的鎖定與遊說,天天都在公司檯面下熱烈的交流著。 不過,為了要維持表面和諧的工作環境,一般都會選擇好聚好散,以免日後再相見時的尷尬場景。除非,是整個挖角的過程太過粗糙或是規模太龐大,像是把對手的整個業務團隊挖走,或是直接挖走整批技術核心人員,才會讓被挖角的公司無法接受。 對於被挖角的人而言,被鎖定為挖角目標,不啻於是對於自己目前工作上的一種肯定,但會不會接受挖角的條件,則又是另外一個問題。 常見到的挖角的條件,不外乎是更好的待遇、職位以及更好的發展機會,但是最近聽聞的例子卻是因為原本公司對於該團隊的計畫,由熱轉冷,團隊成員雖然焦急,卻得不到上層的回應;因此,經由介紹直接整個團隊轉投到其他業者的麾下繼續進行相關產品的研究。個人的志向、抱負是否得以發揮,似乎已經比金錢酬勞或職位高低,更能吸引這些人才。要譴責這些為了志向而被挖角跳槽的員工,似乎也說不過去。 而對於祭出挖角手段的業者而言,在產業環境競爭激烈的情況下,技術、市場瞬息萬變,如果從頭培養自己的團隊與人才,少則也需要花費 1 ~ 2 個季度的時間,對於講求效率的電子產業而言,難免緩不濟急;所以,為了要即時搶進市場取得機先或是儘早確立市場中的地位,找人帶槍投靠,則是快又有效的方式。 但是,如何安撫這些來自各方的人才,也是這些業者最大的問題,如果是挖來單一團隊成立新部門,問題可能比較簡單一些;要不然,從不同業者間尋覓而來的人才之間,以及與既有公司員工之間,錯綜複雜的人際關係,與職場角力戰,精彩程度絕對不亞於目前台灣 8 點檔的連續劇。 而且,今天他會跳槽過來,不代表他明天不會跳去別的地方,被挖角者的忠誠度,與不穩定性,以及挖人者人恆挖之的道理,也多少將會影響雙方工作上的合作誠意與默契。這些也都是採挖角策略補強實力的業者,所必須要承擔問題的一部分。 挖角,其實不見得是一件壞事,也從來沒有規定過誰可以挖角,誰不可以挖角。而被挖角的人,代表的是在目前位置上表現突出,才會有被挖角的機會;至於被挖角的公司,也可以趁機檢視一下,之所以留不住人才,是工作環境的問題?升遷管道的不順暢?亦或是勞務的不均衡?還是,想趁機可以進行新人才引進的換血工程,讓公司能維持一定程度的彈性與優勢? 然而,對擅長透過以挖角的方式,在短時間內建立產品或產業競爭優勢的公司而言,在挖角進行的同時,千萬不要忘了,相關人才的基礎培育,才是公司長久經營競爭力的不二法門,單靠挖角來增添一時的實力,將來難免會有本末倒置的問題發生。     電子時報 杜念魯

Posted in Work | Tagged , , , , , , , , , , , , , | Leave a comment

兄友弟恭? Google 徵人不碰蘋果、雅虎員工

據華爾街日報(WSJ)報導,網搜龍頭 Google 前人資部門員工表示,Google 招聘人才時,會避免挖角蘋果(Apple)、網搜 2 哥雅虎(Yahoo!)和生技業者 Genentech 員工。在矽谷一片競爭熱烈的情景,上述科技業者兄友弟恭、和樂融融的情景,想必教人意外。不過,據熟悉內情人士表示,美國司法部正調查此舉是否涉嫌壟斷。然而,司法部不願評論此消息。 據了解,司法部正在調查科技大廠是否協議不雇用彼此員工,除了上述公司外,遭到調查的還有軟體龍頭微軟(Microsoft)和半導體巨擘英特爾(Intel)。熟悉內情人士表示,企業在進行交易或是合併時,往往協議互不挖角彼此員工。不過司法部表示,假設企業間建立全面協議,絕不雇用彼此員工,則恐怕涉嫌共同壟斷。 對此消息,Google 和 Genentech 僅初接到司法部通知,並會配合調查,而雅虎和蘋果發言人則拒絕評論。 這項科技大廠互不侵犯人才的消息,在煙硝味重的矽谷,傳出了和睦的氛圍,與檯面上競爭激烈的態勢相比,似乎顯得不甚協調。不過,也不是所有科技業巨頭在搶人才時,都表現得一團和氣。例如,藍色巨人 IBM 就控告旗下員工跳槽 PC 大廠戴爾(Dell),接受購併主管的職位。此外,加州法官日前做出的判決也表示,跳槽到惠普(HP)的某位 EMC 主管,到惠普工作後,不得行使某些職權。     電子時報 申文怡

Posted in Work, World | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Leave a comment

Google 開發程式 防止人才流失

Google Searches for Staffing Answers 為防止優秀人才流失而影響競爭力,搜尋引擎龍頭 Google 公司最近開發出一套人力評估演算程式,據說可以評鑑出旗下 2 萬名員工的跳槽潛力指數,以未雨綢繆。 Google 蒐集了所有員工的訪談、升遷與薪資資料、問卷調查,以及同事間的互動報告,輸入電腦後運用獨門的演算公式,推算出每位員工可能的離職機率。 Google 最近為了留住人才動作頻仍,這套名為留才 A 計畫的演算公式,可以協助 Google 留住優秀工程師、設計師與業務高手。過去以自由風氣聞名業界的 Google,最近兩年展開的留才措施還包括員工訓練、協助評估人才的主管會議,以及正式的員工約談。 Google 近來深深覺得,想要在產值 275 億美元的網路搜尋業保持領先,並把觸角伸入行動與顯示廣告等新業務,能否留下最優秀的人才是一大關鍵。Google 近來由於業績成長趨緩,最近才公布歷來營收首次連續下滑的財報,決定先擱置收音機與電視廣告計畫,全力發展手機廣告新事業。 最近幾周以來,Google 人才流失問題已成為公司的隱憂。出走員工包括廣告業務主管阿姆斯壯(Tim Armstrong)、顯示器業務主管羅森布拉特(David Rosenblatt)等高階員工。在這段期間,幾位中階主管也相繼跳槽至熱門新創公司 Facebook 與 Twitter。 曾與多位前 Google 員工打過交道的矽谷人資顧問表示,「他們必須想出能讓員工產生向心力方法,Google 倘若過去以來都有持續留才的想法與作為,就不會流失那麼多好手。」 多位現任與前 Google 員工透露,Google 之所以人才不斷流失,原因是員工感覺隨著公司逐漸成熟,他們能夠產生重大影響的機會愈來愈小。也有員工指出,Google 鮮少為員工提供正式的生涯規劃。Google … Continue reading

Posted in Network, Software | Tagged , , , , , , , , , , , , | Leave a comment

科技人才競賽 台灣輸在起跑點

對台灣科技教育及科技產業發展影響最為深遠的「全國科學技術會議」已在 2009 年 1 月順利召開。由於該會議的結論將成為台灣科技政策制訂的重要參考,也是從現在起到 2012 年政府擬定科技發展目標的依據。DIGITIMES 有鑑於 1999 年「科學技術基本法」公布後,每 4 年舉辦 1 次的「全國科學技術會議」產學研界皆熱烈提出台灣當前最迫切的科技發展危機。故以系列報導的方式,全面揭露本屆「全國科學技術會議」所討論的議題,並深度探討台灣正面臨哪些挑戰。 2008 年上半正值國際油價大幅飆漲,這對 99% 能源需仰賴進口的台灣來說,是極為沈重的負擔。5 月 20 日新政府上台後不得不以突擊的方式掀開油價凍漲的壓力鍋,引起社會上兩極的觀感。劉兆玄 2008 年首次以行政院長的身分在立法院作「施政方針」報告時,特別提到對台灣來說,天然資源是台灣所沒有的;人才是台灣所惟有的,因此未來政府的施政,將緊扣這 2 項現實,提出必要的方案。其中如何強化台灣的人才水準,更是攸關台灣經濟發展與社會福利的重要指標。 根據一般的見解,要提升台灣的人才水準,作法包括強化教育資源的投入、引進外國優秀人才、提供在職者更多的進修管道、獎勵學子出國留學等方案。其中,為了解決台灣面臨的高階人才缺口,政府每年皆編列預算,派官員赴日本、矽谷、波士頓、紐約、芝加哥等地「攬才」。然而,國際人才來到台灣的誘因不足,包括台灣薪資水準不具競爭力、子女教育無法和外國銜接等等,都大幅削弱台灣海外攬才的成效。政府甚至不對已經來台的國際人才作效益追蹤評估,以致每年的海外攬才團均流於形式。 延攬海外人才應更為聚焦 台灣到底應不應該加入國際搶人才的行列?事實上,台積電董事長張忠謀就指出,台灣其實不用搶國際的人才。張忠謀在 2008 年 5 月馬英九總統上台後的 1 次公開演講中提到,台灣要吸引他國人才本來就不容易,政府應該重視教育,全力培養本國人才。張忠謀指出,在全球經濟發展的過程中,土地、資本在國與國之間具有較高的流動性,但是人才的流動卻相對不易,因此提振台灣人才的素質為政府當務之急,教育改革需重新起步。張忠謀在演講中強調,台灣只要能建立完善的教育制度,多方培養人才,人才自能源源不絕產生,成為知識經濟發展的堅強後盾。 2009 年的全國科學技術會議上,針對政府海外攬才也提出許多批評與建議。首先有學者指出,台灣對「人才」的界定及定位一直不夠明確。換言之,什麼樣的人,夠資格稱為人才?其實沒有一定的標準。而且政府掌握到的國際人才網絡,過度偏向華人社群。一開始就侷限人才延攬的範圍,畫地自限的政策執行,如何能爭取到第 1 流人才到台灣投入研發或教學? 此外,政府延攬國外科技與產業人才,普遍缺乏前瞻性的人力資源發展規畫。再加上政府對國外科技與產業人才來台工作的審查機制也是「防弊」重於「興利」。其中尤以延攬大陸科技與產業人才來台的防衛措施最多。根據台灣的相關法令,兩岸科技人才交流,不可以進行實質性科技研發合作。而政府亦有視大陸科技人才為次等延攬對象的差別待遇,歡迎的程度不若美國和日本來的人才。而對大陸科技與產業人才來台後,可能造成台灣就業市場衝擊,也沒有客觀的預評估數據,極易成為政治操作的議題。更值得注意的現象是,據官方掌握到的資料,台灣西進的人才已由生產部門擴大至研發部門,而台灣現行法令對於大陸人士來台工作仍有諸多限制,導致兩岸科技與產業人才呈現淨流出的現象。為台灣的創新研發和知識經濟發展埋下隱憂。 雖然新加坡、香港等政府對海外優秀人才提供相當大的誘因,但是台灣有學者認為,人才有一定的地域黏著性,不會輕易遷離母國。大多數人才的特性正如張忠謀的觀察,無法像金融中心以稅制等誘因就能把國際資金吸引過來。因此新加坡和香港除了攬才,其實也極重視本地人才的自我培育。學者認為提高台灣人才素質雖然應該從教改著手,但對外的人才延攬也不應放棄努力,只是作法上應該要更明確、更聚焦在我們需要的專業人才,而不是隨便找在國外的工作,其實是做和台積電等電子廠差不多的製程、技術相關碩博士人才回國。政府應該分析台灣未來具比較利益的科技領域,再決定科技人才的規畫應用。例如知識服務業、結合資訊與生技、科技與法律、科技與管理等跨領域人才,就是台灣無法因應科技匯流的環境變遷現況所欠缺的人才。 … Continue reading

Posted in Technology | Tagged , , , , , , , , , , , , , | Leave a comment

名家觀點》景氣寒冬之策略思維

2008 年是鉅變的一年,不論是美國次級房貸引發的金融海嘯,以及隨後衍生的全球經濟衰退,其速度之快、範圍之廣及損害之深,都是近半世紀所僅見。 台灣在此波景氣寒冬之際,正逢政黨輪替、兩岸關係解凍及經濟轉型之際,不論是政府、企業或人民,都要有洞燭機先的策略思維,才能轉化此一短期危機,成為長期發展之契機。 在景氣低迷之際,最重要的策略思維是回歸基本面,即重建「實」及「信任」的文化。此波金融風暴主因之一,係投資者奢望獲得不合理的高報酬,誘使金融機構設計高槓桿的商品所造成,究其根源,乃是人性的貪婪及脫離基本價值。因此在不景氣時,首要建立的思維是 Back to Basics,也就是「實」及「信任」的文化。 國家社會的長期發展,最重要的基礎在「教育」與「體制」,以我國現況來說,世界經濟論壇(WEF)發布之「2008 到 2009 全球競爭力報告」,我國於今年滑落至第 17 名,落在新加坡(第 5 名)、香港(第 11 名)及韓國(第 13 名)之後。 在評比的 12 個分類指標中,我國的體制及金融市場成熟度,分別落居第 40 及第 58,名次降低最多的分類指標為健康及初等教育(第六降至第 20)及高等教育及訓練(第四降至第 13)。顯見體制及教育是我國競爭力下降的根本原因。政府在面對不景氣之際,除了短中期之振興經濟方案以外,也需大開大闔的在教育及體制上,深入研究當前瓶頸,並參考國際先進國家之經驗作法,大格局的作長期的規劃與投資。 第二點是以興利建構長期競爭力。回顧歷史經驗,企業面對不景氣,如果只是緊縮支出,並無法確保能安然度過難關。永續經營的典範企業,能敏銳地觀察環境的改變,例如:精準掌握市場的未來演變、客戶的需求改變與競爭者的動向等,以興利的思維,分析企業的利基與機會、擬定策略、主動出擊。並視景氣變化情形,即時修正策略,讓企業在不景氣時,不僅能嚴謹控管風險,更能在景氣變動中,抓住契機,以興利的思維,作有策略的變革與投資,以建構長期競爭力。 第三點是用創新專注於核心價值。「最壞的時代,也是最好的時代」,企業在不景氣之際,不僅要立即因應環境變化,調整營運模式,將企業的資源做最有效的運用。更要有創新之思維,不論在組織文化、營運模式、人才晉用或成本管理等方面,都要突破傳統框架,以創新之思維專注於提升企業的核心競爭力,並落實執行,以創造比競爭者更卓越(Be distinctive)的企業價值與優勢。 最後一點是在不景氣時,更要肯定人員之價值。人才是組織發展最重要的基礎,一般企業,面對不景氣的動作是裁員、減薪或是無薪假,此一作法,在短期內雖可以降低成本,但長期而言,將減損員工與公司間的互信與認同感。永續經營的企業,在不景氣時會肯定員工的貢獻,讓優秀的人員有安全感,以避免人才流失。同時強化權責(Accountability)及績效評估,建立同仁的責任心及組織的競爭力,並確保企業的獎酬與人才培育制度能吸引優秀之關鍵人才,為下一波的景氣復甦做好人才儲備。 景氣循環是經濟社會必然的現象,雖然每一波景氣循環的現象、波動及周期並不規則,但它像節氣一般,冬去春來,終將復甦。寒冬必然是冷酷的,難免會有企業或個人因熬不過酷寒而出局。然而也因此讓重視基本價值、有興利及創新思維,並重視員工貢獻的卓越企業,能在景氣寒冬中掌握契機,為景氣復甦作好勝出的布局。     經濟日報/薛明玲(資誠會計師事務所所長)

Posted in Life | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Leave a comment

鴻海被挖角 400 工擬提告 跳槽先想忠誠條款

外傳鴻海集團旗下、也是全球最大手機代工廠富士康,遭大陸競爭對手一口氣挖角四百名幹部,並且複製模式,也讓鴻海集團決定控告對手侵權,這也是繼兩年前台灣的半導體大廠,在大陸一夕間被挖角一百多名幹部的歷史重演,事實上,在五月底就有不少國際和大陸的科技廠,專程來台挖角,竹科業界除了積極固樁之外,也祭出忠誠條款,希望以軟硬兼施的方式留住人才。 對高科技廠商來說,公司最重要的財產就是人才,以及人才附帶的技術;鴻海集團旗下最大手機代工廠富士康,外傳遭大陸對手一口氣挖角四百名的幹部,對手並打算複製鴻海模式,讓鴻海集團決定採取法律行動,控告對手侵權。 而早在兩年前,台灣半導體大廠台積電的大陸廠,就傳出被對手中芯科技挖角一百多名的幹部,今年五月份,看準台灣科技業採員工分紅費用化,科技廠員工不再像過去一樣,又是分紅又是配股,因此包括特許和中芯等半導體大廠,也來台招募半導體人才,讓竹科半導體業界和 DRAM 廠也緊張不已,留人才可說是軟硬兼施,甚至不惜祭出忠誠條款來防堵人才流失,當然挖角提供的福利和薪資,都比原工作單位來得好,條件也十分的誘人,不但員工待遇福利不差,就連子女都提供宿舍,子女還可在專設的學校上到高中,的確讓不少竹科人蠢蠢欲動。專攻科技廠法律的鄭姓律師指出,人才在跳槽前,最好還是先想想是否有簽下「競業禁止」條約,也就是一般所謂的忠誠條款,否則連同挖角的公司在內,都是有可能吃上侵權官司。     中廣新聞網 彭清仁報導

Posted in Work | Tagged , , , , , , , , , , , , , | Leave a comment

縱橫集 - 飄洋過海找人才 有捨才有得!

很多人都有自助旅行的經驗,手裡拿著一本旅遊指南,就獨自在異國的城市中轉悠著,想找一家好吃又有特色的餐廳,就按著旅遊書的記載依圖索驥找上門去,運氣好的,果然碰上好吃又大碗的餐廳,當然對這本旅遊書讚不絕口,覺得真的是太好用了,反之,七拐八繞地找到了餐廳,發現燈光不美、氣氛不佳也就算了,食物更是難吃到家,這時真想一把將旅遊書丟在地上踩兩腳出氣。 事實上,在人生地不熟的海外地區,單憑旅遊書就想找到好吃的餐廳,是得靠點運氣的,如果不幸敗興而歸,頂多就是摸摸鼻子回旅館吃碗泡麵就算了。 但同樣的狀況,對於許多想要前進海外市場、開拓國際市場業務的產品公司而言,在剛開始設立海外據點、尋找主管當地市場的負責人時,因為在當地市場幾乎是舉目無親,大多也只能靠著像是獵人頭公司(Head hunter)管道提供符合我們要求的履歷。而獵人頭公司每次送來就是厚厚一大疊,每份履歷看起來都很體面。這時,對初來乍到的產品公司而言,其實是就像是拿著旅遊書在路上亂晃的遊客一樣,搞不清在這些光鮮亮麗的履歷背後,到底哪個才是真正想要找的人。所以,就有人會開玩笑說:「反正『好運的中時鐘,歹運的中龍眼』(台語),乾脆射飛鏢決定可能還比較快,就賭運氣好了!」這當然是句玩笑話,但卻也是許多台灣產品公司的心聲。 事實上,許多台灣公司過去在台灣本土都已有相當豐富的找人經驗,也擁有相當優秀的團隊,所以,很多老闆們或許會想:「找人很難嗎?不會吧!我眼睛一瞄就知道這個人可不可以用!」在生於斯、長於斯的本土市場中要找到第一把的好手,對許多公司都不是難事,因為,身處在相同行業中,大概都能找到可以參考的對象,打聽出這個人過去的背景出身、行事風格,只要公司能確定自己的需求,要找到最適合的人,大概都不會太難。 但是在海外市場呢?在距離台灣飛行時間 24 小時以外的巴西?12 小時的俄羅斯?甚至是 3 小時的日本呢?在前進海外市場尋找適合人才的過程中,因為語言、文化的差異,時間、距離的阻隔,舉目無親的惶恐,都會讓台灣產品公司的「找人」能力,從自信滿滿的 100 分,變成全憑運氣的 0 分。

Posted in Work, World | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , | Leave a comment

人資平台 鴻海窄門 招募高手中的高手

鴻海集團是台灣最大民營企業,董事長郭台銘身價高達 1,400 億元以上,是台灣首富。在郭台銘「敢給」、「肯給」,以及「出將入相」的領導統御下,鴻海員工個個身價不凡。因此,鴻海蟬聯多年「104 幸福企業調查」上班族票選的「台灣最幸福企業」。 鴻海是「台灣最幸福企業」,郭台銘則是《CAREER 就業情報》「最想共事的老闆」調查中,25.8% 的年終轉職族,最想跟隨的老闆。 事實上,郭台銘一直在找尋好的人才。他在自己的部落格上說,在平的世界中,企業競爭就是「競爭資源」;而資源中最關鍵的是「人才、時間」,尤其是關鍵性人才的時間。

Posted in Work | Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , | Leave a comment