好主管 要強悍 不凶悍

領袖不是天生的,他是由許多特質共同組合而造就,這其中包括熱忱,為一個明確的目標而努力的決心,即強而有力的溝通技巧。

以下是成功領導人教戰守則:

  • 充分授權:分派工作的結果往往不太成功的原因,通常是由於操之過急,經驗傳遞的工作本來就需要按部就班、循序漸進。主管經過數年(甚至更久、更長的時間)的工作累積,才發展出來一套工作法則,是不可能在短短時間內,就讓接手的人能夠駕輕就熟地加以運用。
  • 重視人才培育:人才的培育計劃就像所有的商業活動一樣,都是為了達成某一些確切的目標而設計,一個訓練計劃如果毫無目標,到頭來也將一無所有。
  • 創造滿足:在工作崗位上不快樂的人,往往不會有好的工作表現,心情(情緒)起伏不定。因此,除非主管能滿足部屬的主要需求,意即對工作的滿足感,否則事業將會失去動力,並損失金錢。

    讓部屬能快樂地工作,可以瞭解什麼是他們的工作動機,金錢、認同感、安全感、歸屬感、成就感、良好的工作環境、有升遷的機會、有學習成長的空間等,都可能是激勵他們工作的原動力。
  • 靈活應變:瞬息萬變的商業活動裡,規劃是整個行政管理上一項非常重要的功能,但公司的經營策略,不能拿來像金科玉律一樣死板的奉行。所以各階層的管理者,不論職位高低,在公司採取各種應變措施,以面對外部環境的各種壓力時,都必須要讓自己具備更大的彈性應對能力。
  • 鼓勵創新:鼓勵所屬工作成員的創意,利用研討會的方式來做腦力激盪,以產生一些策略性規劃的構想,大家一起動腦筋,想想看有什麼新點子,也許從一些略帶趣味性的主題開始,將所有的構思都紀錄下來,然後提出下列問題:「你們覺得有哪些新市場,公司可以開始嘗試考慮開發?該如何改善對客戶的服務?」

    要求員工有任何構想便要提出來,同時,絕對不允許任何人隨意批評其他人所提出的任何建議。在處理這些構想時,寧可將它重新修改加以利用,也不要輕言予以否決;這樣做可以增加成員們的信心,並且使他們勇於思考、創新構想。每一位工作人員都是具有創意的人,問題只在於主管如何將它們激發出來。
  • 「會不會」不同於「行不行」:技能和知識可以經由教育與訓練而學會,但工作態度(專業、敬業)卻沒有辦法教,只能用設立榜樣的方式讓成員互相模仿,一但立下好榜樣,工作成員自然生氣勃勃,忠實、樂於付出,而且會自動自發。
  • 勇於解決紛爭:人事方面的問題必須立刻加以研判、儘快解決,假如忽略它,那麼小問題會變成大問題,大問題則會在最後演變成一個全面性的危機。請記住,問題是永遠不會自動消失的,如果有必要,找顧問(沒有利害關係的人)來幫忙「溝通、整合」。
  • 重視效率:當有壓力產生時,要設法幫助每一個成員減輕壓力,不過要先弄清楚,壓力是來自成員的負責任,還是缺乏效率所引起的,或是成員努力不夠的關係呢?
  • 說清楚、搞明白:處理工作成員惡劣行為的表現時,態度要堅定,但不要咄咄逼人。當對某一位工作成員進行輔導或是懲戒時,要明確的表示這一切與一個人的個性喜好沒有關係,更不要用諷刺的語氣來批評他們,也不要做任何人身攻擊,但是要求對方也非得改進它們的工作表現不可。利用一些問題來幫助他們瞭解毛病出在哪兒,並達成共識。
  • 勇於溝通:溝通有向上溝通、平行溝通、向下溝通,對部屬說的事,不要比對公司股東說的還要少,這兩者對公司都投下了相同的賭注。做一位管理的人,就一定要記得自己不僅是一個管理者,也是一位溝通者。

    此外,在任何溝通方法上,沒有比面對面溝通效果要來的好。
  • 練習在會議中說話:許多企業主、領導者、管理人在需要站出來面對一群人說話時,會一下子變得張口結舌,講不出話來,其實對群體講話的技巧就像其他管理技巧一樣,只要依照一套簡單規則去做,便不會有問題,沒有人天生即是傑出的演說家,即使是專家有時也會緊張。更要記得在說話前一定要做深呼吸的動作。

千萬不要把「作風強硬」與「作風凶悍」混為一談。如果為了個人的利益和需要,而犧牲了週遭人的權益,那就是一個「作風凶悍」的管理人,反之,一個「作風強硬」的管理人會嚴格要求部屬達到工作目標,而不會侵犯工作成員的權利和需求。
 

【2004/10/17 經濟日報 ─ 陳威智】

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